Työhyvinvointi, se on yksi työelämän tärkeimmistä voimavaroista. Silti työhyvinvointi saatetaan edelleen nähdä yksittäisinä toimenpiteinä, virkistyspäivinä, henkilöstöetuina tai liikuntakampanjoina. Näillä kaikilla on oma paikkansa, mutta kestävä työhyvinvointi syntyy jostakin paljon syvemmästä ja pitkäjänteisestä toiminnasta.
Työhyvinvoinnin kehittäminen ei ole projekti, jolla on alku ja loppu. Se on jatkuvaa, pitkäjänteistä työtä, joka näkyy organisaation johtamisessa, toimintakulttuurissa ja ennen kaikkea jokapäiväisessä arjessa.
Organisaatioissa työhyvinvointiin saatetaan kiinnittää huomiota vasta silloin, kun sairauspoissaolot kasvavat, työyhteisössä ilmenee ristiriitoja tai henkilöstön kuormittuminen alkaa näkyä. Silloin tarvitaan usein nopeitakin toimenpiteitä ja reagointia. Mutta jos kehitämme työhyvinvointia vain ongelmien ilmaantuessa, ollaan usein jo myöhässä.
Kestävä työhyvinvointi edellyttää ennakoivaa ja suunnitelmallista johtamista. Se tarkoittaa esimerkiksi työn sujuvuuden kehittämistä, osaamisen vahvistamista, oikeudenmukaista johtamista, avointa vuorovaikutusta sekä työkyvyn tukemista työuran eri vaiheissa. Kokemukseni mukaan työhyvinvointi kehittyy silloin, kun tavoitteet, arjen teot ja niiden seuranta kulkevat johdonmukaisesti mukana organisaation toiminnassa.
Johtamisella rakennetaan hyvinvoinnin edellytyksiä
Johtamisella on merkittävä vaikutus siihen, miten työyhteisössä voidaan. Hyvä johtaminen luo selkeyttä, synnyttää luottamusta ja mahdollistaa onnistumisia.
Erityisen tärkeää on työyhteisön ilmapiiri, jossa jokainen voi tulla kuulluksi, esittää ajatuksiaan ja ottaa puheeksi myös vaikeita asioita. Luottamus ja psykologinen turvallisuus rakentuvat ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa ja kohtaamisissa. Hyvinvoiva työyhteisö ei kuitenkaan tarkoita työyhteisöä, jossa ei ole koskaan haasteita. Se tarkoittaa työyhteisöä, jossa haasteita uskalletaan käsitellä ja ratkaisuja etsitään yhdessä.
Työhyvinvointi on yhteinen asia, mutta se rakentuu myös jokaisen henkilökohtaisista valinnoista.
Vaikka työnantajalla on keskeinen vastuu terveellisistä ja turvallisista työolosuhteista, työhyvinvointi ei rakennu yksinomaan työnantajan toimenpiteiden varaan. Jokaisella meistä on myös oma roolimme ja vastuumme oman hyvinvointimme ja työkykymme ylläpitämisessä.
Tämä tarkoittaa omasta palautumisesta huolehtimista, riittävää lepoa, terveellisiä elämäntapoja sekä oman osaamisen ja voimavarojen tunnistamista. Se tarkoittaa myös kykyä tunnistaa omat rajansa ja ottaa kuormittuminen puheeksi riittävän ajoissa.
Yhtä tärkeää on ymmärtää, että jokainen meistä vaikuttaa myös muiden työhyvinvointiin. Se, miten kohtaamme työkaverimme, puhumme toisistamme, annamme palautetta ja osallistumme yhteisten asioiden ratkaisemiseen, rakentaa työyhteisömme ilmapiiriä joka päivä.
Työhyvinvoinnista puhuttaessa on tärkeää nostaa esille myös työkyky. Työkyky ei ole pysyvä ominaisuus, vaan se muuttuu elämän ja työuran eri vaiheissa. Työkyvyn tukeminen ei tarkoita pelkästään sairauspoissaoloihin reagoimista. Se on ennen kaikkea ennakointia ja varhaista välittämistä. Se on myös sen tunnistamista, että ihmisten elämäntilanteet ja voimavarat vaihtelevat.
Työhyvinvointi rakentuu luottamuksesta, yhteistyöstä, mahdollisuudesta onnistua omassa työssä sekä kokemuksesta, että oma työpanos on merkityksellinen. Kun työhyvinvoinnista huolehditaan pitkäjänteisesti ja yhdessä, luodaan samalla edellytykset kestävälle työuralle. Työhyvinvoinnin kehittämisen tulee olla osa jokapäiväistä toimintaa, ei yksittäinen tavoite tai määräaikainen projekti.
Vaikka työhyvinvointia tarkastellaan usein mittareiden, sairauspoissaolojen ja työkykyyn liittyvien lukujen kautta, kyse on lopulta ihmisistä ja siitä, millaiseksi koemme työpäivämme.
Esedulla vietetään hyvinvoinnin teemavuotta 2026. Miten Sinä olet edistänyt hyvinvointiasi tänä vuonna?
Katja Jormakka
vt. henkilöstö- ja hallintojohtaja
Kuvassa: toimitusjohtaja Arja Flinkman, rehtori Katri Ryttyläinen-Korhonen, kehitysjohtaja Anu Pynnönen, vt. henkilöstö- hallintojohtaja Katja Jormakka sekä vararehtori Kirsi Malmstedt.
Blogiartikkeli on osa Esedun johdon blogisarjaa, joka käynnistyi keväällä 2026. Blogisarjassa Esedun johtotiimin jäsenet nostavat esiin ajankohtaisia aiheita Esedun, ammatillisen koulutuksen sekä oman työnsä näkökulmasta.